New Work
28. Mai 2021 6:03  Uhr

Eine digitale Medaille mit zwei Seiten

Monitoring-Tools werden immer beliebter, ihr Einsatz sollte vom Unternehmen aber wohlüberlegt sein. Denn letztlich entscheidet vor allem die Akzeptanz der Mitarbeiter über ihren Nutzen.

Monitoring-Tools können von Mitarbeitern als motivierend, aber auch als kontrollierend empfunden werden. | Foto: yurolaitsalbert – stock.adobe.com

Von Rebecca Sollfrank

REGENSBURG. Monitoring-Tools – digitale Instrumente zur Leistungsbewertung – haben schon vor Corona eine Rolle gespielt. Die Pandemie hat den Fokus darauf verstärkt. Was sagen Wirtschaftswissenschaftler dazu? Dr. Ivo Schedlinsky vom Lehrstuhl BWL XII Controlling der Universität Bayreuth hat in diesem Bereich aktuell geforscht: „In einer von mir gemeinsam mit der Universität Gießen durchgeführten Studie konnte gezeigt werden, dass Monitoring-Tools, die die wahrgenommene Autonomie der Mitarbeitenden reduzieren, einen negativen Einfluss auf die Wirkung anderer Motivationsinstrumente haben können.“

Zeiterfassung im Nachteil

Die technischen Möglichkeiten, Arbeit aus der Ferne zu bewerten und zu überwachen, sind extrem vielfältig. GPS-Tracking wird in der Logistik und im Lieferdienst bereits seit Jahren eingesetzt. Videoüberwachung und Telefonmonitoring gehören für Kassenkräfte und Callcenter-Mitarbeiter zum Arbeitsalltag. Das wohl älteste Monitoring-Tool ist die Zeiterfassung. Die digitale Stechuhr hat längst den Weg von der Werkhalle ins Büro geschafft. Sie hatte bisher allerdings einen Nachteil für den Anwender. Spätestens wenn es nicht um Stückzahlen geht, lässt sich mit reiner Zeiterfassung kaum erkennen, in welcher Quantität und Qualität gearbeitet wird.

Mit der Anwendungsüberwachung oder Keylogging hat der Arbeitgeber künftig das genaue digitale Nutzerverhalten am Arbeitsplatz im Blick – nicht nur eine datenschutzrechtliche Grauzone. „Monitoring-Tools haben zwei Seiten“, erklärt Schedlinsky. Ob ein Tool als motivierend oder kontrollierend wahrgenommen wird, hänge davon ab, wie sehr es in die Autonomie des Mitarbeiters eingreife. „Auch ein Tool, das die Autonomie objektiv nicht beeinflusst, kann vom Mitarbeitenden anders wahrgenommen werden.“ Auf der anderen Seite steht ein Sichtbarkeitseffekt. Im Idealfall kann die Beobachtung Chance sein, die eigene Leistung dem Chef zu präsentieren. Interessant dabei: „Monitoring-Tools werden in Unternehmen mit strengen Regeln und Fehlervermeidungskultur eher als Kontrolle dieser Regeln empfunden, wohingegen ein identisches Tool in offener Fehlerkultur als Möglichkeit gesehen werden kann, die eigenen Fähigkeiten durch die Umsetzung neuer Methoden zu zeigen.“ Monitoring, speziell mit Algorithmen, wirft künftig auch die Frage nach der Balance zwischen subjektiver Führungsempathie und objektiver Auswertung von Daten auf.

Motivationsfaktor Mensch

Eine individualisierte, als gerecht empfundene Bewertung lässt sich in Zeiten von New Work und Projektteams nicht nur mit Big-Data-Faktoren erreichen. Die Stärken und Schwächen seiner Mitarbeiter zu kennen und zu berücksichtigen, wird menschliche Führungsaufgabe bleiben. Schedlinsky betont die Wichtigkeit, automatisierte Bewertungsergebnisse mit den jeweiligen Führungskräften zu besprechen: „Die Motivation, einen Algorithmus zu beeindrucken, dürfte deutlich geringer sein, als wenn es sich um den Vorgesetzten handelt.“

Kommunikation bleibt also ein essenzieller Faktor in der Leistungsbewertung. Aber auch hier haben Monitoring-Tools bereits Fuß gefasst. US-Unternehmen werten mit Hilfe von Gesprächsaufnahmen Kommunikationsmuster der Mitarbeiter aus. „Für Unternehmen kann es interessant sein, wenn Stimmungen in Mails, die Aneignung von Corporate-Jargon durch neue Mitarbeiter oder Kommunikationsstrukturen ausgewertet und für Maßnahmen der Organisationsentwicklung eingesetzt werden“, sagt Professor Dr. Ludwig Voußem von der OTH Regensburg.
Er rät gleichzeitig davon ab, solche Daten zur Mitarbeiterbewertung heranzuziehen. Eine bessere Kommunikation zwischen den Abteilungen zu fördern, kann die Produktivität erheblich steigern. Wirkt sich die „Kennzahl Kommunikationsfreude“ aber sichtbar in der Mitarbeiterbeurteilung aus, wird sie mitunter von den Mitarbeitenden um ihrer selbst willen optimiert, ohne damit ein produktives Ziel zu verfolgen. Nicht um ihrer selbst willen – das gilt für Monitoring-Tools generell. Ivo Schedlinsky: „Beim Einsatz von Monitoring-Tools ist es wichtig, vor der Einführung mögliche Vor- und Nachteile abzuwägen, und diese nicht nur aufgrund einer, durch die fortschreitende Digitalisierung, einfacheren Verfügbarkeit einzuführen.“

Interview

Entscheidungsspielräume der Führung und Transparenz in der Umsetzung

„Ein System, das als ‚Unterstützer‘ wahrgenommen wird, hat größere Chancen“, sagt Prof. Dr. Ludwig Voußem, internationales Personalmanagement und Betriebswirtschaftslehre an der Ostbayerischen Technischen Hochschule (OTH) Regensburg.

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