Gleichstellung
1. April 2022 6:03  Uhr

Gleichberechtigung: ein Ziel für die ganze Gesellschaft

Corona hat die Gleichberechtigung um 30 Jahre zurückgeworfen. Laut Ingrid Asche, zweite Vorsitzende des BPW Germany Club Regensburg, ist die Problematik in den Köpfen angekommen. Doch es gebe noch viel zu tun.

Ingrid Asche | Foto: Juliane Zitzlsperger

Von Rebecca Sollfrank

Frau Asche, welche Bilanz ziehen Sie nach dem 15. Equal Pay Day?

Ingrid Asche: Der Gender-Pay-Gap ist im gesellschaftlichen Bewusstsein angekommen, und zwar fast überall. In den ersten Jahren wurde das Problem selbst von manchen Frauen schlicht bestritten, übrigens auch von Gewerkschaften, die behaupteten, der Tarif sei genderneutral. Heute müssen wir uns nicht mehr rechtfertigen, wenn wir auf den Gender-Pay-Gap aufmerksam machen. Parallel gab es politisch-gesellschaftliche Entwicklungen, die zumindest indirekt mit dem Diskurs zum Gender-Pay-Gap in Zusammenhang stehen. Dazu zählt die Verbesserung der Frauenquote in Führungspositionen genauso wie die Ausweitung des Elterngeldes um die Vatermonate oder der Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit nach Teilzeitphasen. Gleichzeitig vollzieht sich eine Mut machende gesellschaftliche Entwicklung.

Worauf beziehen Sie diese Positiventwicklungen?

Die Flexibilisierung von Arbeitszeit stellt die männlich geprägte Präsenzkultur in der Arbeitswelt zunehmend infrage und wirft auch ein Schlaglicht auf Führung in Teilzeit. Und in der Generation Y beginnen beide Geschlechter, sich von traditionellen Vorstellungen von Beruf und Karriere abzuwenden. Die Bereitschaft, Familien- und Sorgearbeit partnerschaftlicher zu verteilen, ist größer, genauso wie das Bewusstsein für Work-Life-Balance. Fazit: Es ist mehr passiert, als sich hinter der Schließung der Entgeltlücke um magere fünf Prozentpunkte seit 2008 verbirgt. Aber 5 Prozentpunkte in 15 Jahren heißt auch, es gibt noch viel zu tun.

Berufliche Frauennetzwerke sind ein Mittel dafür. Aber geraten Frauen da nicht in Gefahr, sich in einer Art Biotop einzurichten?

Beruflich erfolgreiche Frauen, die in Frauennetzwerken arbeiten, haben verstanden, dass Frauen anders an die Arbeits- und Wirtschaftswelt herangehen. Frauen netzwerken anders, führen anders, kommunizieren anders und bevorzugen andere Unternehmenskulturen. Dieses Anderssein wertzuschätzen, statt sich an männlich geprägte Wirtschaftswelten anzupassen, erfordert Selbstbewusstsein, das hier vermittelt werden kann. In einem Frauennetzwerk berufliche Unterstützung auf Augenhöhe zu erfahren, ist inspirierend. Ein konstruktiver Umgang mit dem Thema Konkurrenz etwa könnte Teil einer weiblicheren Führungskultur werden. Stichworte wie „flache Hierarchien“, „partizipative Führung“ oder „teamorientierte Kommunikation“ sind in aller Munde. Die weibliche „Andersartigkeit“ kann zur Veränderung von Unternehmenskulturen beitragen. Den Mut zum „gleichwertigen Anderssein“ zu entwickeln und tradiert männlich geprägte Unternehmenskultur zu transformieren, ist Ziel von guten Frauennetzwerken. Damit werden sie zum Transformationstrainingslager.

Frauen gründen immer noch viel häufiger in „weichen“ gesellschaftlichen Themen wie Lebensberatung oder Kultur …

Ein kluger Mensch hat mal gesagt, für Frauen ist die Arbeitswelt wie ein Auswärtsspiel, für Männer ein Heimspiel. Deshalb finden wir Frauen auch eher da, wo es für sie immer schon „Heim“spiel war, in der Bildung, der Pflege, der Erziehung und dem Handel. Geschlechtsspezifisches Berufswahlverhalten ist einer der größten Stolpersteine auf dem Weg in die Entgeltgleichheit. Das darf allerdings nicht als Schuld der Frauen abgetan werden, die die „falsche“ Berufswahl treffen. Hier geht es um die ungerechte Bewertung „typisch weiblicher“ Arbeit. Gesellschaftliche Sorgeaufgaben wurden schon immer unentgeltlich eher von Frauen ausgeführt. Wegen dieser Selbstverständlichkeit wird die hohe Qualifikation dahinter abgewertet. So entsteht die stereotype Verknüpfung, weibliche Tätigkeiten wären weniger wert. Dieser Effekt führt sogar dazu, dass in früheren Männerdomänen wie Medizin oder Jura mit steigendem Frauenanteil das dortige Lohnniveau sinkt. Im Umkehrschluss: So wichtig es wäre, den Männeranteil in Sozial- und Erziehungsberufen zu erhöhen – weil zum Beispiel in der frühkindlichen und Grundschulbildung oft die männliche Perspektive fehlt – so dringend müsste man diese Bereiche durch bessere Bezahlung aufwerten. Ein sehr guter Ansatz ist der sogenannte „Comparable Worth Index“, den Forscherinnen und Forscher um Ute Klammer vom Institut für Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg entwickelt haben. Kurz gesagt ermöglicht der CW-Index, nicht nur „gleiche“, sondern auch „gleichwertige“ Tätigkeiten zu vergleichen und gerechter zu vergüten. Es reicht eben nicht nur, Frauen mehr technische Berufe schmackhaft zu machen.

Allerdings gibt es in der Schlüsselbranche IT gerade mal 16 Prozent Frauen.

Bis in die 80er-Jahre war Programmierung maßgeblich von Frauen geprägt. Männer fanden diesen Beruf nicht attraktiv. Meine ganz persönliche Hypothese: Erst als die Branche aus der Nische heraus kam und sich abzeichnete, dass sich damit viel Geld verdienen lassen würde, wurde sie für Männer interessant. Heute ist die Arbeitskultur der Digitalbranche für Frauen häufig nicht attraktiv unter anderem wegen entgrenzter Arbeitszeiten, permanenter Erreichbarkeit und schnelllebiger Wissensentwicklung, die Familienauszeiten erschwert. Mit 16 Prozent ist der Frauenanteil nicht nur sehr niedrig, sondern mehr als die Hälfte der Frauen, die in die IT einsteigen, verlassen die Branche auch wieder. Weibliche Gründungen in der Digitalbranche liegen sogar nur bei 10 Prozent.

Verpasst man in der digitalen Transformation das weibliche Onboarding?

Die Gesellschaft droht trotz aller New-Work-Ansätze zu versäumen, Unternehmenskultur auch auf weibliche Bedürfnisse auszurichten. Dahinter stecken tief sitzende Mechanismen wie der „Backlash-Effekt“. Wenn Karrierefrauen dem männlichen Leistungsbild nacheifern, entsprechen sie nicht mehr dem tradierten Rollenbild und werden nicht als authentisch wahrgenommen. Dabei spielen unbewusste Vorurteile immer noch bei Männern, Frauen und queeren Menschen gleichermaßen eine große Rolle. Diese unbewussten Vorurteile müssen wir hinterfragen und nach dem Prinzip der Diversity als gesellschaftspolitisches Konzept behandeln: in einem wertschätzenden, bewussten und respektvollen Umgang mit Vielfalt und Andersartigkeit. Im Moment sieht es allerdings danach aus, als würde sich unsere westlich-demokratische Werteordnung wieder zurückbewegen Richtung mittelalterlicher Muster. Die Coronakrise hat die bisher erreichten Erfolge für Chancengleichheit deutlich ausgebremst. Ein weiterer reaktionärer Impuls ist der russische Einmarsch in die Ukraine. Er wirft gerade auf globaler Ebene die Errungenschaften einer offenen, konsens- und kooperationsgeleiteten Gesellschaft über Nacht über den Haufen.

Das klingt nach düsteren Aussichten.

Gerade deshalb sollten wir nach vorne blicken. Die Chancen für Unternehmerinnen waren in den Zukunftsbranchen noch nie so gut wie jetzt. Denn die kundenorientierten, agilen Unternehmen von morgen brauchen in allen Bereichen typisch weibliche Potenziale, wie wir sie im Gespräch erwähnt haben. Auch um immanente Diskriminierungsrisiken durch vorurteilsgeprägte Algorithmen für alle Teile der Gesellschaft zu minimieren. Es braucht hier auf breiter Front ein Umdenken über Karrierewege, Führung, partnerschaftliche Aufteilung und Gleichwertigkeit von Arbeit. Dann wird es für Frauen attraktiver werden, den Mehraufwand, den sie für berufliche Anerkennung immer noch leisten müssen, auch leisten zu wollen.

Lohnlücke

Eine Frau ist ein halber Mann

Eine Frau verdient im Laufe ihres Erwerbslebens etwas mehr als halb so viel wie ein Mann. Das hat nicht nur Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl, sondern ganz konkret auch auf den Lebensstandard im Alter. Um dieser Falle zu entkommen, müssen Frauen sich rechtzeitig um ihre finanzielle Absicherung kümmern.

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