Interview
5. Januar 2022 6:04  Uhr

Gute Zeiten für schnelle Lernprozesse

Prof. Dr. Olaf Struck ist Professor für Arbeitswissenschaft an der Uni Bamberg. Im Gespräch über Führung in Zeiten des Umbruchs lotet er Herausforderungen, Trends, (Fehl-)Entwicklungen und Lösungsansätze aus.

Prof. Dr. Olaf Struck | Foto: Thomas Beyerlein – Uni Bamberg

Von Mechtild Nitzsche

Herr Professor Struck, die Arbeitswelt erlebt derzeit eine Phase des Umbruchs in gleich mehreren Dimensionen: Digitalisierung, Fachkräftemangel und – durch Corona beschleunigt – hybride Arbeitswelten. Welches dieser Themenfelder sehen Sie als am dringlichsten an?

Prof. Dr. Olaf Struck: Die Entwicklungen wirken zusammen: Der Fachkräftemangel kann die Gesamtwirtschaft, aber besonders marktschwächere, etwa kleine, am Markt noch ungefestigte Unternehmen mit eventuell guten Ideen, in lohnsteigernde Wettbewerbe führen. Das mindert die internationale Konkurrenzfähigkeit. Und, mehr Lohn bringt letztlich kaum eine Person mehr auf den Arbeitsmarkt insgesamt. Die Alternative wäre, Technik und Digitalisierung für Automatisierung zu nutzen und den damit steigenden qualifikatorischen Anforderungen durch Ausbildung und Weiterqualifizierung zu begegnen. Dafür benötigen wir eine Mischung aus breiten allgemeinen Grundkenntnissen, zweitens praxisnahem Lernen und drittens der Möglichkeit, das dabei Gelernte und Beobachtete kritisch zu reflektieren. In einigen beruflichen Ausbildungsgängen ist das der Fall. Sehr oft fehlt aber die kritische Diskussion, und an Universitäten zudem der Praxisbaustein.

Was können Unternehmen hier konkret tun?

Qualifizieren. Besonders sollten Betriebe in der unmittelbaren Arbeitsumgebung Lerngelegenheiten schaffen, von der Mensch-Maschine-Schnittstelle bis zur Verantwortungsdelegation, damit Kompetenzen stetig weiterentwickelt werden. Zudem hilft einfach auch Zeit, um Kollegen oder Vorgesetzte etwas fragen zu können. Die Unterstützung direkt bei einem Problem verbindet Lernmotivation mit dem sofortigen praktischen Anwenden und Üben, und das bedeutet Lernerfolg. Qualifizieren geht auch mit geringem Aufwand.

Qualifizieren geht auch mit geringem Aufwand.

Qualifizierung und Personalentwicklung sind Möglichkeiten, um produktiv zu arbeiten, aber wie ist es mit dem Thema Personalführung? Stoßen nicht bisherige Führungskonzepte wie transformationale oder transaktionale Führung hier an ihre Grenzen?

Ja. Wir wissen in der Führungsforschung, dass empathische, stille Zuhörer genauso erfolgreich sind wie charismatische oder autoritäre Visionäre. Vermutlich sammelt jede Persönlichkeit die zu ihm passenden Personen um sich. Die Führungskunst besteht nach unseren Erkenntnissen darin, erstens Menschen mit Produzentenstolz einzustellen und zweitens, diesen Treiber zu höheren Leistungen klug zu nutzen und zu erhalten.

Und wie geht das?

Dazu gehören eine fairere Anerkennung von Leistungen, die Information über Entscheidungen, klare Ziele und die Möglichkeit zum Widerspruch. Damit kann die Balance von Beitrag und Gegenleistung, die Menschen wichtig ist, schnell wiederhergestellt werden – die hieraus motivierte ökonomische Produktivität freut Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Komplexer ist die Gefahr der Überbeanspruchung, die mit einem Drang zu höherer Leistung eben auch einhergeht. Sie frühzeitig zu erkennen und Beschäftigte quasi vor sich selbst zu schützen, ist ein Balanceakt. Beschäftigte und Führungskräfte benötigen etwas Ruhe und Sensibilität, um die Grenze zur unproduktiven Erschöpfung zu erkennen.

Und kann das im Homeoffice gelingen?

Es ist im Homeoffice besonders schwierig und zudem sind ja Anreize zu schaffen, dass Mitarbeiter kommunikativ vor einer Vereinsamung, der Abkopplung von wichtigen Entscheidungsprozessen oder auch einem zu langen Sich-Verrennen geschützt werden oder sich selber schützen können. Nach unseren Erkenntnissen ist ein gemeinsamer Tag im Betrieb für den sozialen Zusammenhalt, das Abgleichen von Regeln und für ein gemeinsames Weiterentwickeln von Verfahren und Produkten unabdingbar.

Beschäftigte und Führungskräfte benötigen Ruhe und Sensibilität, um die Grenze zur unproduktiven Erschöpfung zu erkennen.

Sind bei der Anpassung des Führungsstils und der Personalentwicklung an die neuen Anforderungen bereits Trends zu beobachten, die Sie für vielversprechend halten? Oder gibt es möglicherweise Fehlentwicklungen?

Empirisch gesichert wissen wir das nicht. Jedoch gilt: Umbrüche sind gute Zeiten für schnelle Lernprozesse. Das zeigen unsere Studien in Regionen im Strukturumbruch genauso wie in Unternehmen. Aktuell passiert sehr viel: Etwa werden neue digitale Techniken und Datenbankstrukturen eingeführt. Damit verbunden werden dann oft Arbeitsabläufe neu durchdacht, aber es geht auch unglaublich viel schief. Das kostet Nerven der Ingenieure und Informatikerinnen, die mit viel zu wenig Personal viel zu viele Aufgaben bewältigen. Und es nervt Nutzer, die mit Lösungen konfrontiert werden, die oft noch viel zu komplex und zeitraubend gestaltet sind. Aber zugleich erleben wir damit auch riesige Lernfortschritte in Digitalisierung und Arbeitsorganisation. Das ist historisch einmalig und schön, kann aber eben auch zu Überlastung führen. Hier ist dann nicht nur der Gang zurückzunehmen. Vielmehr sollte auch einmal zurückgesetzt werden, um ein Problem und das Erlebte neu bewerten zu können und vielleicht einen anderen Lösungsweg einzuschlagen.

Welche Rolle können digitale Möglichkeiten für die Arbeit der Zukunft spielen – etwa auch für die Personalentwicklung und -schulung oder das Zusammenarbeiten?

Gemeinsam genutzte Datenbanken und Kollaborationstools sind ja beinahe schon Standard und der Umgang damit ist souverän. Was oft noch fehlt, sind Zugänge zu digitalen Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz, am Rechner oder Handy. Kurze Texte oder Lehrfilme und vor allem interaktive Anleitungstools, verbunden mit praktischen Anwendungstools, die alltäglich Schwierigkeiten beim Einsatz einer neuen Software, eines neuen Produktes oder Ähnlichem schnell überwinden helfen, bieten Riesenchancen, besonders für das schon angesprochene adaptive praktische Qualifizieren direkt vor Ort. Und wenn dies zwei Kolleginnen gemeinsam bearbeiten und sie darüber sprechen, ist der Lernerfolg noch größer.

Es ist eine gesellschaftliche Aufgabe, die Balance zwischen Nutzen und Gefahr von Technik immer wieder neu festzulegen.

Aber was ist auf der anderen Seite von „Überwachungstools“ für Mitarbeiter zu halten?

Das ist die andere Seite der Medaille. Überwachungsmöglichkeiten bestehen, sobald Daten anfallen, und die fallen bei jeder Tastaturbewegung an. Und, was technisch geht wird zumindest ausprobiert. Hier helfen allein Gesetzgeber und Betriebsvereinbarungen. Die anfallenden Daten sind zur Analyse von Produktivität und Belastungen etcetera unglaublich wertvoll und natürlich hätte auch ich gerne sofort alle diese Daten auch für wissenschaftliche Analysen. Aber die Gefahr des Missbrauchs wie auch der unzulässigen individuellen Kontrolle ist groß. Es ist eine gesellschaftliche Aufgabe, die Balance zwischen Nutzen und Gefahr von Technik immer wieder neu festzulegen. Bei den digitalen Möglichkeiten ist sehr vieles aber noch ungeklärt und das ist für die Sicherheit der Menschen, aber auch für wirtschaftliche Investitionen suboptimal.

Ließe sich die notwendige Anpassung von Unternehmen hinsichtlich Personalführung und -entwicklung durch den Staat oder öffentliche Einrichtungen unterstützen, und wenn ja, wie zum Beispiel?

Hilfreich sind Anreize für Qualifizierung und Information zu Qualifizierungsmöglichkeiten, wie sie etwa im Rahmen des Qualifizierungschancen- und des Arbeit-von-Morgen-Gesetzes gegeben sind. Sie sollen wirtschaftliche Prozesse des Strukturwandels auch in Betrieben unterstützen. Möglich wäre auch, Zeiten von Kurzarbeit mit allgemeinen marktgängigen Qualifizierungen von Beschäftigten zu verbinden. Dies ist im Koalitionsvertrag angedacht. Wichtig ist aber, dass der Zugang zur Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen informiert, individuell und mit geringstem bürokratischem Aufwand erfolgt. Zudem wäre ein Programm „Lernförderliche Arbeitsplätze“ mit Blick auf Technik, Arbeitsorganisation und Personal nützlich. Es könnte betriebliche und überbetriebliche Beschäftigungssicherheit ebenso erhöhen wie die wirtschaftlichen Produktivität. Und es wäre ein Baustein, um Fachkräftemangel und Arbeitslosigkeitsrisiko in Zeiten des wirtschaftlichen Strukturwandels gleichzeitig anzugehen.

Olaf Struck

Prof. Dr. Olaf Struck ist Professor für Arbeitswirtschaft an der Otto-Friedrich-Universität Bamberg. Unter anderem ist er bei einer Reihe von Forschungsprojekten federführend, etwa den vom Freistaat geförderten Projekten „Einrichtung digitaler Lehr- und Lernlabore (DigiLLabs) – Initiative Bayern Digital II“ oder „Digitale Kooperationssysteme im Mittelstand: Innovative Kommunikations- und Kooperationsprozesse in der digitalen Arbeitswelt – KoMiK.“